「永續績效連結連結」可以說是目前永續領域中，有聽過但不知道怎麼做的專有名詞之一。
許多外國企業已經將永續目標與員工薪酬機制結合，以確保永續行動落實。然而，在台灣，這一趨勢仍在起步階段，僅有少數企業積極推動。
本文將探討永續績效薪酬連結的必要性、全球趨勢及國內現況，以及建議推動方式，幫助企業成功落實這一機制，打造內部永續文化，實現長期價值。
一、什麼是永續績效薪酬連結？
永續績效薪酬連結是一種將企業的永續發展目標與薪酬機制相結合的舉措，期望透過績效激勵，推動企業在永續發展方面的持續進展。
過去的薪酬制度僅關注傳統的財務及工作營運績效，永續績效薪酬連結則將永續發展指標（KPI）納入員工、高階管理層的績效評估範疇當中。
透過這種方式，不僅可以提升企業的永續文化，使全公司的人員皆認知到永續對個人、對公司及對整體環境社會的必要性及好處，讓往後推動永續相關專案可以更順暢。
另外，實施永續績效薪酬連結亦同時提升了企業品牌形象，以及強化公司本身在永續策略上的落實，大大提升永續策略及目標的「落地性」。
二、全球趨勢與國內現況
在國際市場上，許多大型企業已經將永續績效與薪酬機制結合，這已是不可逆的永續趨勢之一。像是蘋果就將自家的高階管理階層薪酬與環境目標緊緊連結在一塊，至多影響10%獎金的增減，績效指標包括包括供應鏈轉向100%使用再生能源、產品材料回收旅等等，以符合蘋果2030年的淨零目標。星巴克則考量了更多永續面向，包括員工多元包容、減碳及減塑等議題，目標提升黑人、原住民及有色人種（BOPIC）的比例至30%。
相較於大型跨國企業，台灣企業在永續績效薪酬連結方面的推動仍屬初期，雖然「公司治理評鑑」早已將其列為評估指標之一，但真正落實的企業仍屬少數。主要挑戰包括：
- 企業對永續績效與薪酬連結的認知不足。
- 利害關係人（股東、公司高層及員工）對此機制的接受度仍待提升。
- 企業內部缺乏明確的KPI設定與衡量標準。
三、如何推動永續績效薪酬連結？
教練 Neol 過去亦曾幫助企業制定相關機制，針對企業如何有效推動永續績效薪酬連結，有以下三大核心策略可以特別留意：
1. 高層優先推動，KPI連結企業永續策略
到底企業推動「由上而下」好，還是「由下而上」好？這是一個持續爭論的議題，但若以一家企業要「啟動」專案的角度而言，應是「由上而下」開始，高階管理階層開始喊聲要做，這樣比較推得動；而一個永續專案要持續推得遠且深，則就須仰賴「由下而上」的長期耕耘與努力。
在開始推動永續績效薪酬連結上，高層管理者（董事會成員、一級主管）的角色非常重要，也可說是一個最佳示範者，應當率先將永續目標納入自身績效評估。而永續績效的選擇也盡量要配合公司自身的永續策略，以最大化實施永續績效薪酬連結的成效，像是公司如果有2050淨零目標，應就要將減碳目標上納為高階主管的績效評估項目中。
2. 三種連結薪酬制度的績效形式
確定好符合公司永續策略及目標的KPI之後，要進一步地鼓勵高層參與（或是減少反對聲浪），建議以「額外獎金」的角度去設計薪酬制度，包括從既有獎金預算的10%變為永續績效獎金，或是額外撥出預算來嘉獎有成功達成永續績效的董事會成員。以下三種形式皆是能夠幫助企業推動永續績效薪酬連結制度：
| 形式 | 說明 |
| 短期獎勵 | 永續績效目標（如減少碳排、員工滿意度提升）作為年度獎金（如 10-20% 變動薪酬）的考核選項之一。 |
| 長期獎勵 | 永續績效目標納入股票、期權獎勵，關聯公司 3-5 年內的永續績效指標。 |
| 績效條件 | 企業獎金或股權激勵與 ESG 目標達成度相關，如未達標則部分薪酬延遲發放或減少（較少見）。 |
3. 用「行為績效」鼓勵員工，減少永續推行阻力
許多企業在推動永續目標時，往往遇到阻力，尤其是在設計「員工的永續績效薪酬連結」。為了解決這個問題，企業可以透過「行為績效」的方式來衡量員工的永續行動，讓員工好參與，公司也好評估。
像是以軟性活動當作永續績效項目，包括參與環保活動、講座的次數，或是參加志工活動服務的次數。更進一步地，我們也可以針對不同部門的員工，設計適合該部門員工的永續KPI，業務部也許就會納入綠色產品的銷售推廣，人資部則可將員工參與公司內部教育訓練時數做為評判指標之一
雖然這些所謂的「永續行為」不一定直接對公司帶來短期財務效益，但長期來看確實能幫助企業建立穩固的永續文化。
四、讓企業擁有永續DNA
「永續績效薪酬連結」是一種有效能讓企業變得更永續的策略選項，不僅能夠確保企業的永續發展策略得以落實，還能夠培養全體員工的永續意識，讓企業擁有「永續DNA」。
但要推動永續績效薪酬連結也不是一件容易的事情，畢竟牽涉到「錢」的事情總是傷感情，因此必須以最低阻力的方式來推動此措施，以漸進鼓勵的方式讓高層、員工慢慢接受做永續的必要性，甚至感受到做永續的好處在哪裡。
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毓策永續顧問 
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